Para respondermos essa pergunta, é necessário que primeiro, lembremos que a empregada gestante possui direitos e tratamento diferenciado em relação aos demais empregados.

Podemos afirmar que a maternidade é um momento único na vida de qualquer mulher, contudo, durante esse período é possível que a gestante fique de certa forma fragilizada e com capacidade reduzida ou até mesmo impedida de competir igualmente com os homens no mercado de trabalho.

Por favor, não é demérito da mulher essa possível dificuldade, mas questões naturais decorrentes de uma gestação.

Entendemos que a proteção à maternidade deve ser levada em consideração não apenas para tentar estabilizar as diferenças biológicas naturais entre homens e mulheres, mas principalmente para garantir a função biológica da mulher de ser mãe, desenvolvendo os cuidados, intensificando o laço existente e evitando riscos à saúde de ambos.

A nossa Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XVIII prevê o direito da empregada gestante gozar de uma licença, intitulada como “Licença Maternidade”, pelo período de 120 dias, sem prejuízo de seu salário e emprego.

Este prazo de 120 dias, poderá ser ampliado para 180 dias, caso o empregador esteja inscrito no Programa Empresa Cidadã, conforme estabelece a Lei nº.:13.257⁄2016.

O início dessa licença poderá ocorrer a partir do 28º dia antes do parto ou a partir do nascimento da criança.

Durante esse período, fica caracterizado uma hipótese de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho.

Isso quer dizer que os direitos e obrigações inerentes ao contrato de trabalho, continuam a surtir efeito.

Diferentemente do que ocorre na suspensão contratual.

Então, mesmo que não haja a prestação de serviços pela empregada gestante ou que acabou de se tornar mãe, a empresa deverá manter as suas obrigações como:

  • Pagamento do salário (salário maternidade);
  • Depósito de FGTS;
  • Recolhimento de INSS;
  • Contabilizar o período como tempo de serviço, para contagem de férias por exemplo.

Já na suspensão contratual, tais direitos e obrigações são “congelados”.

O empregado não prestará serviços para a empresa, e esta, por sua vez:

  • Não realizará o pagamento do salário - No caso de suspensão com base na MP 936, o Governo Federal efetuará o pagamento de uma prestação mensal ao empregado;
  • Não depositará o FGTS;
  • Não realizará o recolhimento de INSS - No caso de suspensão com base na MP 936, o empregado poderá recolher o INSS como contribuinte facultativo.
Dessa forma, uma vez interrompido o contrato, entendemos que não seja possível celebrar a sua suspensão.

Afinal, tal medida traria prejuízos à empregada gestante/mãe, o que contraria diretamente a finalidade das normas de proteção criadas para esta situação.

Portanto, é possível suspender o contrato da emprega gestante, contudo, aconselhamos a realizar o acordo previsto na MP 936 em período distante ao inicio da licença maternidade, para que não haja conflito nos institutos.

Encerrando nosso estudo, é necessário se faz lembrar, outro direito importantíssimo criado para a proteção da mulher - a Estabilidade da Empregada Gestante.

Conforme previsto no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, é garantido a empregada gestante, a partir da confirmação de sua gravidez até cinco meses após o parto, a proteção ao emprego contra a dispensa de forma arbitrária e sem justa causa.

Quer dizer, que toda empregada grávida, não poderá ser demitida imotivadamente até o quinto mês de vida de seu bebê.

Caso você sofra este tipo de ilegalidade, procure um profissional especializado para auxiliá-la na busca de seus direitos.

Dr. João Pedro

Dr. João Pedro Barreiros é advogado formado na Faculdade São Lourenço, especialista em Direito Médico e Hospitalar pela Escola Paulista de Direito e também especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade Damásio.